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企業の人権に配慮した取組み事例
 1.人権問題の解決に積極的に取組んでいる企業

No.2 −富士通株式会社ー
 富士通(株)の概要
    設 立:1935(昭和10)
    資本金:3,2462,500万円(2015年3月末現在)
    売上収益(連結):4兆7,532億1000万円(日本以外が40%)
    事業セグメントについて:
      富士通グループは、ICT分野において各種サービスを提供するとと
      もに、これらを支える最先端、高性能かつ高品質のプロダクト及びデ
      バイスの開発、製造、販売から保守・運用までを総合的に提供するト
    ータルソリューションビジネスを営んでいます。
    従業員数:(連結)158,846名、(単独)25,627名
 FUJITSU Wayに基づく取り組み 

 FUJITSU Wayは、FUJITSUグループが今後一層の経営革新とグローバルな事業展開を推進していく上で不可欠なグループ全体の求心力の基となる企業理念、価値観及び社員一人ひとりがどのように行動すべきかの原理原則を示したものです。
 そして「企業指針」に掲げた「多様性を尊重し成長を支援します」に基づき、ダイバーシティを推進しています。

 また、その実践部分にあたる「行動規範」の最初に「人権を尊重します」と掲げ、グループ一体となった人権尊重の取り組みを推進しています。2009年12月には国連グローバル・コンパクトへの支持を表明し、経営上の重要な課題と位置付けて企業経営を行っています。

 さらに、2014年12月には、「富士通グループ人権に関するステートメント」を制定・公表し、企業の社会的責任(CSR)の考え方に基づく、国際人権基準に沿った取組みを進めることを表明しました。


 ⇒具体的な取組みは、1項:人権尊重の取組み、2項:ダイバーシティへの取組みへ
 ◆<参考:FUJITSU Way他について>
    ホームページアドレス  http://jp.fujitsu.com/about/csr/contact



 1.人権尊重の取組み
   
   FUJITSU Wayに掲げる行動規範「人権を尊重します」に基づき、「誰もが働
  きやすい職場」風土作りに向けて継続的な啓発の取り組みを行っています。

   「行動規範」に規定する「人権を尊重します」(抜粋)
  人権を尊重します

  一人ひとりの人権を尊重し、人種、皮膚の色、宗教、信条、性別、社会的
 
身分、門地、障がい、性的指向などによる不当な差別やセクシュアルハラス
 メントなどの人権侵害行為をしてはなりません。また、そのような行為を助
 長し許容してはなりません。


   また、「富士通グループ雇用における人権尊重に関する指針」を制定
 して、雇用における機会均等、差別の排除、強制労働や児童労働の禁止
 を徹底
するよう、グループ全体への周知、浸透を図っています。   

  ◆ 具体的な推進体制および活動

 ・啓発の取り組みを隅々まで浸透させるため、人権啓発推進委員会を設
 
置して、グループ全体で、組織的な取組みを実施。人権啓発推進委員会
 は、同和問題への取組みを中心に1982年にスタート。
 (当初は同和問題推進委員会という名称。2001年に改称)

 ・組織体制としては、全社人権啓発推進委員会の下に、26(工場、営業
  拠点等)の地区別人権啓発推進委員会を設置。

 ・全社委員会を年度初めに開催し、前年度の啓発活動の総括を踏まえ

  て、次年度の活動方針を決定します。これを基に地区別委員会におい
 て、地区の特性を踏まえて各地区の活動方針を決定して活動を行い、年
 度終了時に総括します。
(PDCAサイクルを意識した活動を実践)
   また、グループ会社に対しても活動方針を周知し、各社における啓発活動
 に反映させています。

   取り上げるテーマは、同和問題、ハラスメント(セクシュアルハラス
 メント、
パワー・ハラスメント等)、LGBT、CSRにおける人権の
 考え方など。


  ◆ 人権啓発活動の取組み内容

 ()集合研修の推進
     階層別人権研修と地区毎の全員研修を実施。前者は昇格時には必ず
  受講
するシステムで、各階層の役割に応じた研修テキストを作成し、
  これに基づいた研修を実施。後者は、上述のとおり、地区毎の活動方

  針に沿った研修を実施。研修講師は、人事部門の幹部社員が務める
  が、講師養成のためのファシリテーター研修も同様に実施して、研鑽
  
の機会を提供。
     グループ会社のファシリテーター研修も同様に実施。

 ()人権週間の取り組み
   人権について、身近な問題と考えてもらうきっかけとなるように、
  次の取組みを実施。

   @ 啓発リーフレットの作成・配布(毎年作成し、グループ全体で活
   用)。

   
人権に関わるテーマで読み物風に作成。意識的に紙で作成・配布
     し、社員の手元に届け、見て、関心をもってもらうように工夫。
   A 人権啓発標語の募集・優秀作の選定
     社員・家族から広く募集し、人権啓発推進委員会により選考を実
   施。

   優秀作は、啓発リーフレット・啓発ポスター・掲示板への掲載等

     により啓発に活用。
   B 啓発ポスターの作成・掲示(毎年作成し、グループ全体で活用)
     ハラスメント防止の注意喚起や人権に関する相談窓口のPRなど
     に活用。

  ◆ 人権に関する相談窓口の充実 


    人権啓発担当者が会社全体をカバーする「全社相談窓口」を運営。
   あわせて「地区相談窓口」を設置。グループ会社は自社窓口を設置。
   相談の傾向としては、最近関心が高まっているパワー・ハラスメント
   やセクシュアルハラスメント等の職場のハラスメント、コミュニケー
  ションギャップに起因する人間関係の悩みなど。

   集合研修の機会を活用して窓口の存在をPRするとともに、なるべく
   相談しやすい雰囲気作りを工夫しています。
    また、相談対応力アップのため、定期的に、グループ会社を含む相
  談窓口担当者の研修を行っています。


  ◆ CSRにおける人権の取り組み 

    2009年に国連が提唱するグローバル・コンパクトの支持を表明し、
  その後、CSRに関するグローバルなガイドラインであるISO26000の
  枠組みを活用した取組みをスタートさせました。
   今後は、自社の人権啓発活動や人権課題解決だけでなく、「バリュ
  ーチェーン」を含めて、国際人権喜寿に沿った取組みが必要であり、
  
2012年度より人権デューデリジェンスの構築に着手するとともに、
  2014年12月に、「富士通グループ 人権に関するステートメント」を
  制定・公表し、FUJITSU Wayに基づく人権尊重の取組みを、さらに推
  進することを表明しました。


 2.ダイバーシティへの取組み

   企業指針の「多様性を尊重し成長を支援します」に基づきダイバーシティ
 を推
進しています。
   2008年より3年ごとに大きな目標をかかげており、副社長のもと、3
 
つの重点施策に取り組んでいます。具体的には、年1回の社員意識調査
 や、
毎年社長からトップメッセージを発信する全社ダイバーシティ推進
 フォーラム
の開催など、様々な施策を実施しています。
   個人の活躍支援としては、女性・障がい者・外国人・育児/介護等事情
 
のある者など様々な属性毎に支援施策を実施している。
  なお、喫緊の課題
として、2011年度からは、女性社員のさらなる活躍
 支援に本格的に取り組んでいます。

   ◆ ダイバーシティ推進の中期計画

   【第1期】
     時 期 2008年度〜2010年度〔認知・理解〕
     目 標 全役員・社員へのダイバーシティ推進の理解と意識の醸成

   【第2期】
     時 期 2011年度〜2013年度〔理解・実践〕
     目 標 職場でのダイバーシティ推進活動の支援
          女性社員のさらなる活躍支援
          国内グループ会社への展開

   【第3期】
     時 期 2014年度〜〔実践・ビジネス貢献〕
     目 標 イノベーション創出に向けた職場でのダイバーシティ推進の
          支援
       多様な人材のリーダー輩出に向けた若年時からの継続的なタ

          レントマネジメントの拡充(特に女性)
          国内外グループ会社への展開          

   ◆ 現在の3つの重点施策 

    (1)組織の風土改革
    (2)個人の活躍支援
    (3)ワークライフバランス

   ◆ 施策例:女性リーダー育成プログラム(女性管理職候補の育成)

    女性社員の主任層から昇格候補を人選し、職場・経営層・人事・ダイバ
 
ーシティ推進室が連携しながら、個人に合わせた育成計画を策定、実施。
  女性社員は、男性社員に比べて職務経験が少なく、また同じ職場内にロール
  モデルがいないため、中長期的なキャリアを描きにくい。このような実態を
  踏まえ、育成プログラムでは、集中的・意図的に経験を積んでもらい、また
  女性上級管理職にメンターとしてかかわってもらっている。


今回インタビューをさせていただきましたご担当者様です。
  (左から)
   ダイバーシティ推進室マネージャー 小木曽 哲さん
   ダイバーシティ推進室長  塩野 典子さん
   ダイバーシティ推進室   稲毛 昌利さん


≪ご担当者様の声≫
◆塩野さん
  ダイバーシティ推進室を新設した2008年から担当しています。入社以来、人事関係の仕事をしてきました。私自身は、これまで性別をあまり意識しないで働いてきたため、女性の活躍支援に取り組み始めた当初は、女性だけを対象とした施策に多少違和感がありました。ただ、社内の実態がわかってくると、「女性に特化した取組みも必要だ」と考えるようになり、やりがいも感じています。
  ダイバーシティを推進するためには、一人ひとりが自分自身の問題と考え、行動することが大切ですが、社員の皆さんからは「具体的に何をしたら良いかわからない」という意見もいただきます。引き続き、わかりやすい説明を心がけ、丁寧な活動を行って行きたいと考えています。経営戦略として取組んでいる以上、多様性をいかにビジネスに活かしていくかが今後の課題です。

◆小木曽さん

 2007年から人権担当になり、今までの担務の中で一番長くなりました。はじめに人権啓発担当をやって下さいと言われた時には、「人権」って漠然としていてつかみどころがないというのが正直な気持ちでした。
 いろいろな経験をし、吸収していくうちに「だれもが働きやすい」という職場風土を作っていく取組みが大切なのだと思うようになりました。働きやすい職場環境は企業価値を上げることに通じると思います。今では、仕事の意義を強く感じています。苦労した事(現在も苦労している事)は、研修を実施するときに、受講する社員達に、いかに身近で自分に関わりのある課題だと感じてもらうかということです。また、啓発活動の効果は計りにくいものですので、少しでも見える形にできないものかと考えています。
 今後のテーマとしては、人権のとらえ方を、組織内の、国内の課題という理解から、グローバルな、バリューチェーンに関わる課題で、各人の担当業務に直接関わりがあるという風に、社内の意識を変えていくことです。


◆稲毛さん
 ダイバーシティ推進室を新設した2008年から担当しています。担当者になって、以前と変化したことは、「自分自身の課題や価値観をより一層、意識するようになってきたこと」でしょうか。自分を深く見つめ直すようになりました。
 ダイバーシティの推進は、みなさん一人ひとりが、自身の行動や態度などについて振り返りつつ、PDCAのサイクルをまわしていくことだと思います。組織の風土改革に終わりはないので、小さなことをふくめ、成功体験を積み重ねていけたらと考えています。
 これをいかに、イノベーション、そして企業としての成果へとつなげていくかが、今後の課題だと考えています。


◆宇谷さん
 入社以来、社内報や書籍出版、人材開発などに携わってきました。人権の仕事を担当するようになって、ともすれば見落としがちな“小さな声”を、しっかりと聴こうとする大切さをずっと感じています。
 一人ひとりの在り方が受け入れられる「誰もが働きやすい職場」づくりと共に、当社のグローバルなバリューチェーンの中で、人権を尊重する取組みを、今後も一層深めていきたいと思います。
(2015年11月掲載)
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